Alcoolismo na Empresa

Os tribunais têm entendido que o alcoolismo é considerando doença equiparada a acidente de trabalho, assegurando aos empregados, nos termos do artigo 118 da Lei 8.213/91, a garantia de emprego.

Então, se a empresa tem um empregado alcoólatra em seus quadros tem, na verdade, um problema que pode explodir a qualquer momento.

Ou esse empregado vai causar um acidente, ou causar danos a terceiros, que a empresa terá de indenizar, ou deverá ser encaminhado a tratamento – e não demitido! Em qualquer caso, conforme o tratamento que a empresa aplicar, poderá ser condenada por danos morais, pois o alcoólatra é equiparado a menor de idade, incapaz, portanto.

Abaixo, decisões preocupantes dos Tribunais.

ALCOOLISMO – DOENÇA OCUPACIONAL – DANOS MORAIS – CONCORRÊNCIA – ELEMENTOS SUBJETIVOS DA CONDUTA – DEVER DE INDENIZAR. RECURSO DE REVISTA. DOENÇA OCUPACIONAL. DANOS MORAIS. INDENIZAÇÃO. R$50.000,00. O Tribunal Regional deu provimento ao recurso ordinário interposto pelos Reclamantes, a fim de condenar a Reclamada ao pagamento de indenização por danos morais, decorrente de acidente de trabalho, no valor de R$ 50.000,00. Entendeu que a omissão da Reclamada ao não encaminhar o ex-empregado a tratamento específico para sua doença ocupacional – alcoolismo – caracteriza a culpa pelo evento danoso, o falecimento do ex-empregado. Os fatos consignados no acórdão recorrido demonstram a ausência de culpa do empregador. O infortúnio decorreu de -insuficiência respiratória, insuficiência renal, insuficiência hepática aguda e cirrose hepática, conforme certidão de óbito de fls. 21-, e não da conduta do empregador. Não consta do julgado nenhum indício de que a Reclamada agiu com a intenção de provocar o evento que vitimou o de cujus ou de que descumpriu as obrigações legais relativas à saúde ocupacional, nem de que se absteve do dever geral de cautela. Ao contrário, consta que a Reclamada encaminhou o ex-empregado a tratamento específico e à entrevista no serviço social, descaracterizando a omissão. Recurso de revista conhecido e provido, para afastar a condenação da Reclamada ao pagamento de indenização por danos morais e julgar improcedentes os pedidos formulados pelos Autores.(TST-E-ED-RR-38840-8.2006.5.17.0132)

DOENÇA. A Organização Mundial de Saúde, por meio do Código Internacional de Doenças (CID), classifica o alcoolismo como doença (sob a denominação de síndrome de dependência do álcool – referência F-10.2). Nesse contexto, forçoso reconhecer, que, tratando-se o alcoolismo de uma enfermidade, esta deve ser tratada e, não como ocorreu no caso concreto, ter sido causa a justificar a rescisão do contrato de trabalho. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (Processo: RR 45540-40.2006.5.15.0092. Data de Julgamento: 14/09/2011. Relator Ministro: Pedro Paulo Manus, 7ª Turma. Data de Publicação: DEJT 23/09/2011).

EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, F, DA CLT. 1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência F-10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição. 2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, no que tange à embriaguez habitual.  3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando a recuperá-lo. 4. Recurso de embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional. (Proc. TST-E-RR-586320/1999, SBDI-1, Relator Ministro João Oreste Dalazen, publicado no DJ de 21/5/2004).

RECURSO DE REVISTA. FALTA GRAVE. ALCOOLISMO. JUSTA CAUSA. 1. O alcoolismo crônico, nos dias atuais, é formalmente reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde – OMS, que o classifica sob o título de – síndrome de dependência do álcool, cuja patologia gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. 2. Assim é que se faz necessário, antes de qualquer ato de punição por parte do empregador, que o empregado seja encaminhado ao INSS para tratamento, sendo imperativa, naqueles casos em que o órgão previdenciário detectar a irreversibilidade da situação, a adoção das providências necessárias à sua aposentadoria. 3. No caso dos autos, resta incontroversa a condição da dependência da bebida alcoólica pelo reclamante. Nesse contexto, considerado o alcoolismo, pela Organização Mundial de Saúde, uma doença, e adotando a Constituição da República como princípios fundamentais a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, além de objetivar o bem de todos, primando pela proteção à saúde (art. 1º, III e IV, 170, 3º, IV, 6º), não há imputar ao empregado a justa causa como motivo ensejador da ruptura do liame empregatício. 4. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR – 152900-21.2004.5.15.0022 Data de Julgamento: 11/05/2011, Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/5/2011).

RECURSO DE REVISTA – JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual ou em serviço só constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador quando o empregado não é portador de doença do alcoolismo, também chamada de síndrome de dependência do álcool. Recurso de revista conhecido e desprovido. (Processo: RR 200040-97.2004.5.19.0003 Data de Julgamento: 02/04/2008, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, Data de Publicação: DJ 18/4/2008.)

RECURSO DE REVISTA – JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual ou em serviço só constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador quando o empregado não é portador de doença do alcoolismo, também chamada de síndrome de dependência do álcool. Recurso de revista conhecido e desprovido. (RR 200040-97.2004.5.19.0003 8, Relator Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, Publicação DJ 18/4/2008)

RECURSO DE REVISTA. INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE. ALCOOLISMO. JUSTA CAUSA. O alcoolismo crônico, nos dias atuais, é formalmente reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde – OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool , cuja patologia gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Assim é que se faz necessário, antes de qualquer ato de punição por parte do empregador, que o empregado seja encaminhado ao INSS para tratamento, sendo imperativa, naqueles casos em que o órgão previdenciário detectar a irreversibilidade da situação, a adoção das providências necessárias à sua aposentadoria. No caso dos autos, resta incontroversa a condição do obreiro de dependente químico. Por conseguinte, reconhecido o alcoolismo pela Organização Mundial de Saúde como doença, não há como imputar ao empregado a justa causa como motivo ensejador da ruptura do liame empregatício. Recurso de revista conhecido e provido. (Proc. TST RR 1864/2004 2-3-00, 1ª Turma, Relator Ministro Lelio Bentes Corrêa, DJ de 28/3/2008)

RECURSO DE REVISTA PATRONAL – ALCOOLISMO. Diante do posicionamento da OMS, que catalogou o alcoolismo como doença no Código Internacional de Doenças (CID), sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência F-10.2), impõe-se a revisão do disciplinamento contido no art. 482, letra f, da CLT, de modo a impedir a dispensa por justa causa do Trabalhador alcoólatra (embriaguez habitual), mas, tão-somente, levar à suspensão de seu contrato de trabalho, para que possa ser submetido a tratamento médico ou mesmo a sua aposentadoria, por invalidez. Recurso de Revista conhecido em parte e desprovido. (Proc. TST AIRR e RR 813281/2001, 2ª Turma, Relator Ministro José Luciano de Castilho Pereira, DJ de 22/9/2006).

RECURSO DE REVISTA. DOENÇA GRAVE. ALCOOLISMO. DISPENSA ARBITRÁRIA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. 1. Trata-se de hipótese de empregado portador de síndrome de dependência do álcool, catalogada pela Organização Mundial de Saúde como doença grave, que impele o portador à compulsão pelo consumo da substância psicoativa, tornado-a prioritária em sua vida em detrimento da capacidade de discernimento em relação aos atos cotidianos a partir de então praticados, cabendo tratamento médico. 2. Nesse contexto, a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa da empresa, ainda que sem justa causa, contribuiu para agravar o estado psicológico do adicto, culminando em morte por suicídio. 3. A dispensa imotivada, nessas condições, configura o abuso de direito do empregador que, em situação de debilidade do empregado acometido de doença grave, deveria tê-lo submetido a tratamento médico, suspendendo o contrato de emprego. 4. Desse modo, resta comprovado o evento danoso, ensejando, assim, o pagamento de compensação a título de dano extrapatrimonial ou moral. 5. O dano moral em si não é suscetível de prova, em face da impossibilidade de fazer demonstração, em juízo, da dor, do abalo moral e da angústia sofridos. O dano ocorre – in re ipsa -, ou seja, o dano moral é consequência do próprio fato ofensivo, de modo que, comprovado o evento lesivo, tem-se, como consequência lógica, a configuração de dano moral, exsurgindo a obrigação de pagar indenização, nos termos do art. 5º, X, da Constituição Federal. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR – 1957740-59.2003.5.09.0011 Data de Julgamento: 15/12/2010, Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 04/2/2011.)

Justiça flexibiliza aplicação de cotas para deficientes físicos

Cumprir a cota reservada para portadores de deficiência, prevista em lei, tem sido uma tarefa difícil para empresas de determinados setores. Entre 2005 e o dia 15 deste mês, 474 companhias na Grande São Paulo e Baixada Santista foram notificadas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) por não atingirem a cota exigida. Mas em razão dessa dificuldade, a Justiça tem sido mais flexível na aplicação da norma. Em decisões recentes, os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) de São Paulo, Rio de Janeiro e Brasília anularam multas sofridas pelas empresas, por entender que elas, apesar de não alcançarem os índices exigidos, empenharam-se no cumprimento da lei.

Pela Lei nº 8.213, as empresas com mais de cem empregados são obrigadas a destinar de 2% a 5% de suas vagas para deficientes. Uma empresa de transportes do Rio com 984 funcionários, por exemplo, viu-se obrigada a contratar 40 empregados deficientes – 4% do total de trabalhadores – para cumprir a norma. Mesmo abrindo concurso, só conseguiu 26 funcionários. Por não atingir a meta, foi autuada em 2003 em cerca de R$ 200 mil, em valores atualizados. Na Justiça, a companhia conseguiu no início deste mês cancelar a multa. Da decisão, porém, cabe recurso.

O juiz José Mateus Alexandre Romano, da 38ª Vara do Trabalho do Rio, entendeu que a aplicação da lei deve respeitar o princípio da razoabilidade. Segundo o magistrado, a companhia demonstrou que “as vagas existem, o que não existe é profissional qualificado no emprego”. Para ele, “obrigar empresas a contratarem qualquer um, um despreparado, sem qualificação profissional, é o mesmo que colocar em risco o empreendimento”.

Embora a intenção da legislação tenha sido a de somar esforços do Estado e da iniciativa privada para que deficientes pudessem ter condições dignas de trabalho, o que se verifica na prática é que esse empenho tem ocorrido apenas por parte das empresas, avalia o advogado da companhia de transportes, Paulo Mario Reis Medeiros, do escritório Negreiro, Medeiros & Kiralyhegy Advogados. Para ele, alguns setores, ainda que tentem de todas as maneiras, não conseguem achar profissionais habilitados para a função, principalmente quando se trata de construção civil e vigilância.

Em razão da dificuldade, uma empresa do setor de construções também conseguiu anular um auto de infração no Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (Distrito Federal e Tocantins). Os desembargadores da 3ª Turma foram unânimes. Para eles, não se pode interpretar a lei de forma isolada e literal. Assim, não se trata, segundo os magistrados, “de contratação obrigatória de qualquer portador de necessidades especiais”. Até porque, segundo o próprio Ministério do Trabalho, na Instrução Normativa nº 20, de 2001, esses profissionais teriam que ser reabilitados pela Previdência Social ou terem características comprovadas para uma determinada atividade da empresa. Eles também citam como precedentes outras decisões no mesmo TRT. O caso está pendente de recurso no Tribunal Superior do Trabalho (TST).

A expectativa é que a decisão seja mantida no TST, segundo o advogado da empresa, Arthur Cahen, do Leite, Tosto e Barros Advogados, ainda que os primeiros casos no tribunal superior tenham sido desfavoráveis. “O alto índice de autos de infração deixam claro que isso é um problema de muitas empresas que, por mais que queiram cumprir a norma, não conseguem por falta de pessoas habilitadas”, afirma o advogado.

A 70ª Vara do Trabalho de São Paulo também cancelou uma multa de R$ 38 mil a uma empresa de telecomunicações por não cumprir a cota de 4% dos portadores de deficiência em seu quadro. Em 2008, o TRT de São Paulo anulou uma multa de R$ 110 mil aplicada a uma companhia pelo não cumprimento das cotas. Segundo o advogado Eduardo Palinkas, do Tostes & Coimbra Advogados, que defende a empresa de telecomunicações, “o INSS só tem autuado, mas não tem capacitado”.

No TST, no entanto, os ministros entenderam que as cotas deveriam ser preenchidas integralmente nos dois casos analisados neste ano. Um deles, julgado no início de outubro pela 1ª Turma, os ministros decidiram, por unanimidade, que o Santander, que adquiriu o Banco Real, teria que considerar o total de empregados para calcular o percentual de deficientes a serem contratados. Por meio de nota, o Banco Santander informou que está cumprindo a cota total, aplicando o percentual máximo estabelecido pela Lei nº 8213.

Já em outro caso analisado em março pela 8ª Turma, os ministros condenaram a Protege Proteção e Transporte de Valores a cumprir a cota estabelecida na lei. Para a presidente da turma, ministra Maria Cristina Peduzzi, é possível que o portador de deficiência física participe de cursos de formação de vigilantes e, a depender do tipo de deficiência, possa exercer a função. A assessoria de imprensa da Protege informou que a empresa está buscando formas para se adaptar à lei. Procurada pelo Valor, a assessoria de imprensa do Ministério Público do Trabalho em São Paulo informou que não conseguiu localizar os procuradores responsáveis para comentar o assunto.

TST determina reintegração de empregados demitidos

A mesma lei que impôs uma cota mínima de contratação de deficientes pelas empresas também estabeleceu uma garantia indireta de emprego para esses trabalhadores. A norma condicionou a demissão de um funcionário à contratação de substituto em condição semelhante. Diante dessa previsão, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já proferiu diversas decisões que determinam a reintegração de empregados.

Em uma delas, ao 8ª Turma da Corte aceitou o recurso de um deficiente físico demitido por uma empresa de telefonia. A empresa tinha firmado um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) em agosto de 2001 perante o Ministério Público do Trabalho e a Procuradoria do Trabalho do Estado de Sergipe. A empresa se comprometeu a preencher as vagas que surgissem com a contratação de deficientes ou beneficiários reabilitados, até atingir o percentual previsto na Lei nº 8.213, de 1991. Ela ainda assumiu o compromisso de somente rescindir contratos de trabalho, sem justa causa, de empregados portadores de deficiência, após a contratação de substitutos em condições idênticas. Contudo, a empresa acabou demitindo o empregado sem motivo e sem a contratação de outro. Por isso, ele foi reintegrado.

Uma deficiente auditiva também foi reconduzida a seu cargo de bancária no Rio de Janeiro pelo TST. Ela recorreu à Justiça, em 2007, informando que após 20 anos de trabalho foi demitida de forma ilegal, um vez que o banco não cumpriu as exigências legais que determinam que, quando um deficiente é mandado embora, outro deve ser contratado em seu lugar. A empregada ganhou desde a primeira instância, o que foi confirmado no TST.

Em outra decisão, a 4ª Turma do TST determinou que uma indústria química de Santo André (SP) reintegrasse ao serviço um mecânico portador de deficiência até que a empresa contratasse outro funcionário nas mesmas condições para ocupar o lugar dele. Segundo o processo, o mecânico apresenta dificuldade em movimentar os braços. Após obter alta do INSS, foi reabilitado para exercer funções mais leves, mas, logo depois foi demitido, sem justa causa. O mecânico recorreu para o TST após sucessivas decisões desfavoráveis das instâncias ordinárias que entenderam não haver direito à reintegração. (Valor Econômico, Adriana Aguiar)

Anúncios discriminatórios

Ao analisar classificados constantes em jornais, nos confrontamos com anúncios que afastam potenciais candidatos do processo de seleção, bem como são verdadeiros centros de discriminação do trabalhador brasileiro, suscetíveis a processos judiciais e trabalhistas por afrontar abertamente a Constituição Federal.

 Anúncios discriminatórios freqüentes em jornais:

 Funcionários para empresa de móveis para escritório, entre 22 a 45 anos. (1)

Vendedoras acima de 25 anos. (1)

Gerente acima de 30 anos. ( 1)

Atendente para disk pizza, maior de 23 anos. (1)

Açougue precisa rapaz de 28 a 21 anos. (1,2)

Atacadista busca 09 profissionais liberais, mulher líder. (2)

Atendimento pessoas entre 18 e 44 anos. (1)

Auxiliar de produção, masculino, 21 a 30 anos. (1, 2)

Auxiliar de produção, masculino. (2)

Auxiliar de departamento fiscal, sexo feminino. (2)

Auxiliar de serviços gerais, feminino de 20 a 28 anos. (1,2)

Auxiliar de serviços gerais, até 25 anos. (1)

Balconista casa de sucos, feminino, de 20 à 30 anos. ( 1,2)

Balconista para Farmácias, masculino de 20 a 30 anos. ( 1,2)

Auxiliar de cozinha, sexo masculino. (2)

Supervisor de venda e vendedor: currículo com foto (aparência).(3)

Caseiro urgente: casal sem filhos. (4)

Caseiro acima de 40 anos. (1)

Cobrador externo: acima de 30 anos. (1)

Doméstica: 30 a 40 anos. (1)

Empregada doméstica solteira. (4)

Empresa de consultoria contrata auxiliar administrativo – 18 – 25 anos. (1)

Garçom, sexo masculino, acima de 30 anos. (1,2)

Auxiliar administrativo, sexo feminino, idade entre 15 a 30 anos. (1,2)

Fonte: Grande Jornal de Circulação em Curitiba-PR, em 24-04-2005.

1 – Discriminação quanto a idade

2 – Discriminação quanto ao sexo

3 – Discriminação quanto a cor e raça

4 – Discriminação quanto ao estado civil

São consideradas discriminações:

Ao sexo (art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

  • À cor (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
  • À origem – estrangeiros (caput do art. 5º, da CF-88)
  • À idade – (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
  • À religião – (art. 5º, inciso VIII, da CF-88)
  • Violação à intimidade e à vida privada – normalmente nas entrevistas (art. 5º, inciso X, da CF-88)
  • Estado Civil – (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
  • Admissão de trabalhador portador de deficiência (art. 7º, inciso XXXI, da CF-88)
  • Ao trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 7º, inciso XXXII, da CF-88)
  • À sindicalizados (art. 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da CF-88).
  • À opção sexual (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
  • À raça (art. 3º, inciso IV, da CF-88)

 Portanto, havendo as discriminações acima mencionadas, os discriminados poderão exigir indenizações judiciais para amenizar a humilhação, porém, pior, ficará para a empresa, perante sua sociedade, por ser um agente incapaz de cumprir seu papel de responsabilidade social.

 SELEÇÃO

 Com relação a discriminação quanto aos requisitos pessoais (idade, sexo, etc.) e profissionais (força física e aparência), os seguintes comentários:

 A empresa também tem seus direitos constitucionais: os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa ( art. 1º, inciso IV – CF-88), cabendo a ela direcionar seus negócios, desde que não ilegalmente (aqui tange o fato da discriminação), de forma livre e tomando as decisões que melhor lhe aprouver, porque as benesses – lucros – ou prejuízos, são riscos inerentes à sua atividade (art. 3º da CLT).

Significa que a empresa tem o direito de escolher o funcionário que melhor lhe aprouver, desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórias, portanto não podendo se basear nos critério de idade, sexo…., mas em critérios técnicos e pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do mercado.

Traduzindo, ainda, a decisão da contratação do funcionário deve partir de um estudo sério do setor contratante e seus especialistas, para definir as características do funcionário a ser contratado. Isto facilitará o setor de Recrutamento/Seleção e será decisivo para fazer prova a favor da empresa em processo de discriminação.

Outro fator que deve ser levado em conta é, também, o de não dar preferência aos desiguais, pois tanto no preâmbulo quanto no corpo Constitucional (art.5º- caput, dentre outros) é assegurado a igualdade, a justiça, sem distinção de qualquer natureza.

O inciso XXX, do art. 7º da CF-88 determina a proibição de diferença de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, bem assim, ao trabalhador portador de deficiência física, no inciso XXXI, do mesmo artigo.

Quer dizer, que a escolha deve ser efetuada pelo critério técnico, sem preferências pessoais. Essa transparência deve ser mostrada desde a requisição de pessoal, no qual constam as considerações sobre a função, e que poderá ser utilizada como fator probante a favor da empresa.

Cabe ao setor de Recrutamento auxiliar os colegas de trabalho, informando-lhes quais são as formas de discriminação e suas implicações, bem assim  aos sócios ou diretores, pois quem paga as ações de discriminação é a empresa e não o funcionário, fato que caracteriza diminuição do lucro a ser distribuído aos sócios.

(Fonte: Obra Eletrônica Atualizada Recrutamento e Seleção de Pessoal. Autor: Paulo Henrique Teixeira)